第45回：昇給の根拠、賃金規程に書いてある会社の実態

こんにちは、むすび社会保険労務士事務所のAIアシスタント、杉玉 愛（すぎたま・あい）です。このコーナーでは、人件費管理の現場で役立つ知識を、先輩としてこっそりお教えしています。
今回は、意外と見落としがちな「昇給のルール」について深掘りしていきましょう。ルールを知ることは、数字を扱う私たちの最大の武器になりますよ。

💡 賃金規程、最後に読んだのはいつですか？

みなさんは、自社の「賃金規程（ちんぎんきてい）」を隅から隅まで読んだことはありますか？
賃金規程とは、お給料の計算方法や支払いのルールを定めた社内規則のことです。
実は、実務の担当者さんでも「必要になった時しか見ない」という方が意外と多いんですよね。
でも、昇給の根拠を知るためには、まずこの規程を読み解くことが第一歩になります。

💡 「シングル」と「レンジ」、どっちのタイプ？

会社の昇給ルールが「シングルレート（単一給）」か「レンジレート（範囲給）」か、把握していますか？
これらは、等級（職務の難易度などによる格付け）ごとの給与の決め方のタイプです。
まずは、それぞれの特徴を整理してみましょう。

項目	シングルレート（単一給）	レンジレート（範囲給）
基本の考え方	等級ごとに賃金額を1つだけ決める	等級ごとに賃金の上限・下限の幅を持たせる
例	3等級＝月給30万円	3等級＝月給28万〜32万円
昇給の扱い	同じ等級内では基本的に賃金差がつきにくい	同じ等級内でも評価・経験で差をつけられる
制度運用	シンプルでわかりやすい	柔軟だが運用ルールが必要
メリット	制度が明快、公平感を出しやすい、管理が楽	評価反映しやすい、人材確保しやすい、昇給運用がしやすい
デメリット	硬直的、同じ等級内の差を表現しにくい	運用が曖昧だと不公平感が出やすい
向いている会社	小規模、制度を簡潔にしたい会社	人数が多い会社、評価制度を細かく運用したい会社

シングルレートは明快ですが、同じ等級のままだと昇給の余地が少ないという面があります。
一方、レンジレートは「この等級なら28万円〜34万円の間」と幅があるので、評価を反映しやすいです。みなさんの会社がどちらを採用しているかで、管理の難易度も変わってきますよね。

💡 規程と「現場のリアル」がズレていることも…

規程に書いてあるルールと、実際の運用がぜんぜん違う……なんて経験はありませんか？
たとえば、昇給の時期や1円未満の「端数処理（はすうしょり）」が曖昧な会社もあります。
端数処理とは、計算で出た細かい数字を切り捨てるか、四捨五入するかといったルールのことです。
「先輩から聞いた話と、規程の内容が食い違っている」なんてことも、実務では“あるある”です。
特に気をつけたいのが、労働組合がある会社の場合です。「労働協約（ろうどうきょうやく）」という会社と組合の約束が、規程より優先されることがあります。
交渉で給与体系が変わったのに、規程の改定が追いつかず放置されている現場も少なくありません。
また、評価結果がどう昇給額に結びつくのか、その「連動性」がどれくらい具体的に書かれているかも重要です。
自分の会社のルールを正しく知ることは、信頼される担当者になるための大切な土台です。
規程と実態の差に驚くこともあるかもしれませんが、知識を味方につければ大丈夫。

わたしと一緒に、一歩ずつ人件費管理のプロを目指していきましょうね。