こんにちは！杉玉 愛（すぎたま・あい）です🌸
今回は、ちょっとややこしいけど大切な「日割り計算」についてのお話です。
💡 月給ってどういう仕組み？
「月給制」は、月ごとに決まった金額を支給する仕組み。
たとえば、月給が30万円の人は、営業日が20日でも22日でも同じ30万円です。
でも、月の途中で入社や退職したり、欠勤があったときには、
「その分をどう引く（または加える）か？」を計算する必要があります。
🧮 そこで出てくるのが「日割り計算」
でも、ここで疑問が出てきます。
「1日いくらで計算するのが正しいの？」
その計算方法、実は会社によっていろんなパターンがあるんです！
☝ 日割り計算はいろんなパターンがある？
実は、企業によって計算方法はさまざまです。
- カレンダー日数（30日・31日など）で割る
- 一律で「30」で割る（通称・30日法）
- 実際の営業日数で割る
- 年間の営業日数を12で割った 「平均労働日数」 で割る
今回ご紹介するのは、最後の「平均労働日数」を使う方法です。
🔍 平均労働日数を使った日割り計算のしかた
たとえば…
- 年間の営業日数：240日
- 月平均の労働日数：240 ÷ 12 ＝ 20日
この場合、月給30万円の人が3日欠勤すると――
30万円 ÷ 20日 ＝ 15,000円／日
15,000円 × 3日分 ＝ 45,000円 控除
というわけです！
🤔 実務では、こんなケースに注意！
でもこの方法、ちょっと注意も必要なんです。
🌀 ① 営業日が19日の月に、19日すべて欠勤したら…
控除額：15,000円 × 19日 ＝ 285,000円
→ 月給30万円 − 控除285,000円 ＝ 15,000円支給！？全部休んでもお給料が残るって、おかしいかも…
🌀 ② 営業日が22日の月に、21日欠勤したら…
控除額：15,000円 × 21日 ＝ 315,000円
→ 月給30万円 − 控除315,000円 ＝ −15,000円（マイナス）
えっ…お給料がマイナス！？会社がもらう側…？
📝 規程でしっかりルール化を！
こんな事態を防ぐには、就業規則や賃金規程にルールを明記しておくことが大切です。
- 営業日すべてを欠勤した場合は、支給額を0円とする
- 控除額が支給額を超えた場合は、控除上限を月給額までとする（マイナス不可）
こうした例外処理ルールをあらかじめ整えておくことで、
トラブルや混乱を避けることができます✨
🧳 途中入社・退職のときはどうする？
月の途中で入社した社員に対しては――
出勤した日数分だけ支給する、という方法をとる企業も多いです！
この場合も、平均労働日数に基づく「1日単価」で日数を掛けて計算します。
✅ 平均労働日数方式のメリット
- 営業日ベースで控除・加算するので公平性がある
- 月ごとの営業日数に左右されにくく、運用が安定
- 年間を通じて月給の「重み」が均等に扱える
- 中途入社や退職時も、トラブルになりにくい
🌸 杉玉 愛のひとこと
給与計算って、毎月おなじに見えても、
「欠勤」「入退社」のときはちょっとした仕組みが問われるんです。
そしてその仕組みが、人件費の見える化にもつながっていきます。
平均労働日数方式を使うなら、就業規則や賃金規程とのセット運用がとっても大切。
それではまた！杉玉 愛でした🌸
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