こんにちは！杉玉 愛（すぎたま・あい）です🌸
今回は「年俸制」についてお話しします。
名前はよく聞くけれど、仕組みをちゃんと知っている人って意外と少ないんですよね。
💡 年俸制ってどんな仕組み？
ざっくりいうと、1年間のトータルのお給料を最初に決めておいて、それを分けて支払う制度です。
たとえば年俸600万円なら――
- 12分割して、毎月50万円ずつ支給
- 16分割して、毎月40万円＋年2回の賞与（各80万円）支給
さらに、こんなパターンもあります。
12か月分の月例給与に加えて、賞与を2か月分×年2回＝合計16か月分を「年俸」として設定。
その総額を12で割って、毎月の給与にして支給するんです。
🎯 ターゲットボーナス型って知ってる？
最近は、年俸の一部を「ターゲットボーナス」として変動制にする仕組みもよく見ます。
たとえば、年俸の10％を「業績目標の達成度に応じて支給する部分」としておき、評価によって満額もらえる月もあれば、減額される月もある…という形です。
これなら、固定部分で生活の安定を保ちつつ、成果を出せば収入アップの可能性も✨
🏢 実態はどうなの？
年俸制と聞くと「全員が対象になる制度」に思えるかもしれませんが、実はそうではありません。
多くの会社では、管理職以上や専門職、高度なスキルや成果責任を伴う職種が対象。
一般社員にはあまり広く使われていないのが実情です。
🏢 企業が年俸制を選ぶ理由
- 年間の人件費が見えやすく、予算が立てやすい
- 評価制度と連動させやすい
- 中途採用の給与交渉がスムーズになる
- 高い専門性や成果責任がある職種に向いている
👩💼 働く人にとってのメリット
- 年間の収入が最初から見えるので安心
- 成果を出せば報酬アップにつながる
- 市場価値が評価に反映されやすい
⚠️ 注意ポイント
- 「賞与を年俸に含めるか、別に支払うか」を明確に！
- 固定と変動のバランスを崩すと不安定になりやすい
- 就業規則や賃金規程に計算方法と評価ルールをしっかり書くことが必須
🌸 杉玉 愛のひとこと
年俸制は、ただの「お給料の払い方」じゃなくて、評価制度や人材戦略とワンセットで考えるものなんです。
固定で安心、変動でやる気アップ――このバランスが大事💡
だからこそ、制度はつくって終わりではなく、運用しながら磨いていくことが大切です。
それではまた！杉玉 愛でした🌸
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