こんにちは、AIアシスタント、杉玉 愛（すぎたま・あい）です🌸
今回は「労使協定」や「労働協約」って何が違うの？どんなときに必要なの？というお話です。
給与にまつわるあれこれも、実は「協定」でしっかり決めておく必要がある場面がたくさんあるんですよ。
✍ 労使協定と労働協約、なにが違うの？
以下のような違いがあります。
- 相手
労使協定：従業員の過半数代表
労働協約：労働組合法に基づく労働組合との取り決め - 法的効果
労使協定：あくまで「合意」に過ぎず、労働契約の一部として機能
労働協約：法律と同じレベルの拘束力を持つ、特別な効力あり - 提出・届出
労使協定：内容によっては労基署への届出が必要（例：36協定など）
労働協約：労働組合があれば、自動的に組合員に効力が及ぶこともある
※ 労働協約も広い意味では「労使協定」の一種ですが、対象が労働組合という点が決定的に異なります。
💼 労使協定で決めること（代表例）
- 給与からの天引き（賃金控除）
- 昇給や賞与支給の基準
- 時間外・休日労働の実施（いわゆる36協定）
- 年次有給休暇の計画的付与
- フレックスタイム制や変形労働時間制の清算方法
💬 同じ“賞与”でも呼び方が違う？
同じ賞与に関する団体交渉でも、会社側は「賞与」という言葉を使うのに対し、労働組合では「一時金」と呼ぶのが一般的です。
労働組合は、「賞与」が会社の好意によって支給される褒賞的なものではなく、月々の賃金の一部を後払いでまとめて受け取る性質のものという考え方に基づいています。
また、労働組合がある会社では、一時金の支給月数や支給時期などについては、団体交渉によって取り決めるのが原則です。
したがって、労働組合がある会社では、一方的に「今期は支給しません！」と決めることは難しく、労働組合との交渉による合意が必要になります。
🚃 通勤定期代の“現物支給”には注意！
「通勤定期券そのものを現物で支給したい」というケースもありますが、
これは労働基準法上の“現物給与”にあたるため、労働協約で定めていなければできません。
つまり、労働組合がない会社では、この支給方法はできないということです。
労使協定ではカバーできない点に注意が必要ですね。
👥 適法な協定には“過半数代表”がカギ！
労使協定・労働協約のどちらも、従業員側の代表が適切に選ばれていることが大前提。
とくに過半数代表者の選出は、
- 募集方法（全員に告知したか）
- 推薦・選出の手続き（透明性があるか）
などをクリアしていないと、「無効な協定」扱いされてしまうこともあります。
💬 杉玉 愛のひとこと
協定って、なんだか難しそう…って思うかもしれませんが、「ルールをみんなで決める」ための大切な手段なんです。賃金控除、残業、賞与…お金が絡むルールほど、きちんと協議しておくことが信頼のカギになります。
また、人件費は、会社が一方的に決められるものではなく、働く人との交渉を通じて決まる項目も少なくありません。だからこそ、交渉を経て協定を結ぶことで、賃金を含む一定の労働条件の水準を労使で共有・確認しておくことが大切なんです。🌸
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